[전보발령통보]-사례-부당해고-부당한 전보발령으로 인한 부당해고 판례
부당한 전보발령으로 출퇴근이 어려워 낸 휴직신청이 받아들여지지 않아 부득이하게 무단결근을 한 근로자를 징계해고
했다면 부당해고이다 ( 2006.06.15, 서울행법 제12부 2005구합40799 )
[요 지]
해고됐던 참가인이 복직하면서 ‘임신 초기상태라 장거리 근무가 어렵다’는 사정을 알렸음에도 원고회사는 출퇴근 시간이 5시간 정도 소요되는 근무지로 부당하게 전보발령을 내 참가인의 출퇴근이 현실적으로 매우 곤란하게 된 점, 이 때문에 낸 휴직신청이 받아들여지지 않아 부득이하게 무단결근하게 되었다면 이는 통상의 무단결근과는 달리 보아야 한다. 이같은 참가인의 무단결근 사유 및 경위와 함께 근무경력, 원고회사의 취업규칙상 징계의 종류에는 해고 외에 정직, 출근정지, 감봉, 견책, 경고가 있는 등 제반사정을 참작해 볼 때 이 사건 징계해고는 징계권 남용으로 보아 부당해고이다.
[주 문]
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담한다.
[청구취지]
피고가 2005.11.28 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2005부해522호 부당해고구제재심신청
사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
[이 유]
1. 재심판정의 경위
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2호증의 각 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여
이를 인정할 수 있다.
가. 원고회사는 서울 강남구 ○○동에서 상시근로자 1,500여명을 고용하여 근로자파견업 등을 영위하는 회사이고,
참가인은 2001.8.1 원고회사에 입사하여 서울 양천구 한국○○ 사업장에서 근무하던 중 2004.8.25 해고되었다가
같은 해 10.18 복직과 동시에 원고회사의 경기지사 이천사무소(○○ 사무소)로 전보발령을 받았다.
나. 참가인은 원고의 위 전보조치에 대하여 경기지방노동위원회에 부당전보구제신청을 하여 경기지방노동위원회로부터
부당전보라는 판정을 받았으나, 원고회사는 2005.1.27 참가인이 전보발령 이후에 무단결근하였다는 이유로 징계해고하였다.
다. 이에 참가인이 2005.3.11 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2005.5.13 참가인의
부당해고구제신청을 받아들여 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간동안 임금상당액을 지급하라는 명령을 발하였으며, 중앙노동위원회는 2005.11.28 원고회사의 재심신청을 기각하면서 ‘원고회사는 참가인에게 해고일인 2005.1.27부터 사직일인 2005.9.14까지 임금상당액을 지급해야 한다’는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.
2. 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
(1) 원고회사가 참가인의 2회에 걸친 휴직신청을 받아주고, 일부 무단결근을 결근으로 처리하지 않는 등 해고를 하지 않기
위해 노력하였음에도 참가인은 복직에 앞서 다시 휴직신청을 하고 정당한 결근계 제출 요청에 대해 결근 전일 자정에
메일을 보내는 등 불성실한 태도를 보였다.
(2) 원고회사는 ××사무소로 출근거리가 너무 멀다는 참가인의 의견을 고려하여 S지사에 근무할 수 있도록 배려를 하였다.
(3) 그럼에도 참가인이 2004.12.29부터 같은 달 31일까지, 2005.1.6부터 2005.1.26까지 ××사무소는 물론 본사 및 S지사에도
출근하지 아니하여 무단결근을 하게 되자, 원고회사는 참가인과 더는 근로관계를 지속시키기 어렵게 되어 이 사건 징계해고를 한 것으로 징계처분은 징계재량권의 범위 안에서 행하여져 적법하다.
나. 인정사실
앞서 든 증거와 갑 제3, 4호증, 갑 제6 내지 10호증, 을 제1 내지 6호증, 을 제7호증의 1 내지 3, 을 제8호증의 1, 2의 각 기재
및 증인 김○욱의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
(1) 원고회사는 2004.7.8 목동 사업장의 팀장급 회의 중 참가인이 대표이사에게 상식 밖의 과격한 태도로 항의를 하여
대표이사의 위상과 명예를 실추시켰고 사내조직 기강을 어지럽혔다는 사유로 같은 해 8.5 참가인을 징계해고하였다.
(2) 원고회사는 2004.10.14 참가인을 복직시킴과 동시에, 이미 후임자가 참가인의 그전 업무를 대신하고 있어 전보의 필요성이 있고, 경기지사 ××사무소(○○ 사무소)에 직원이 3배가량 증가하여 인사관리경험이 있는 관리자의 충원이 요청된 상태이며, 참가인이 외국계회사의 인사관리경험이 있다는 이유로 참가인을 ××사무소로 2004.10.18자로 전보발령을 냈다.
(3) 이에 참가인은 2004.10.15 원고회사에 임신 초기상태여서 장거리 출퇴근이 어렵다고 알렸으나 받아들여지지 않자, 2004.10.18 당시 임신 2개월로 ‘절박유산(임상적 추정)’의 진단을 받았다면서 1차 휴직을 신청한 다음, 2004.11.19, 2차 휴직신청을 하여 2004.10.20부터 같은 해 12.19까지 휴직을 하였고, 다시 2004.12.20 그날부터 2005.1.31까지를 기간으로 하여 휴직신청을 하였으나 원고회사로부터 승인을 받지 못하였다.
(4) 참가인은 거주지인 서울 ○○구에서 ××시 ××사무소까지 출퇴근시간이 5시간 정도 소요되어 임신 중의 고혈압으로 인한 두통, 요통 등으로 장시간 차량 탑승이 힘들어 출근이 어렵게 되자, 2004.12.20부터 같은 달 24일까지 OJT(on-the-job training)를 받기 위해 원고회사의 S지사로 출근하였으나 몸 상태가 악화되어 2004.12.29부터 같은 달 31일까지 출근하지 아니하였고, 2005.1.5 휴직신청을 위해 S지사로 출근하였다가 전보발령지인 ××사무소로 경기지사장 김○욱과 함께 갔으나 장시간 차량 탑승으로 몸 상태가 악화되어 2005.1.6부터 같은 달 26일까지 출근하지 아니하였다.
(5) 원고회사가 2005.1.7 대학병원 이상의 종합병원 등의 진단서를 제출하면 휴직신청에 대한 재검토를 해볼 수 있다고 하자, 참가인은 2005.1.11 허리통증으로 출퇴근이 어렵다면서 Y대학교의과대학 S병원 정형외과의사 박○원 작성의 소견서를 첨부하여 휴직신청을 다시 하였다.
(6) 한편, 참가인은 2004.12.28, 같은 달 30일, 2005.1.6 및 같은 달 7일(같은 달 10일 제출), 같은 달 10일, 같은 달 12일 내지 14일, 같은 달 17일, 같은 달 19일, 같은 달 20일 경기지사장 김○욱에게 임신으로 인한 허리통증, 임신조오증 등으로 장시간 차량탑승이 어려워 출근할 수 없다는 사유로 전화 또는 이메일로 결근사유를 통보하였다.
(7) 참가인이 1, 2차 휴직신청시 및 그 후 휴직신청을 위하여 제출한 진단서들에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다.
(가) 2004.10.15자 의사 문○태(H산부인과 원장) 작성의 진단서
① 임상적 추정 병명 : 임신 2개월, 절박유산
② 향후 치료의견 : 위 병명으로 1개월간의 안정가료가 필요함.
(나) 2004.11.15자 의사 문○태(H산부인과 원장) 작성의 진단서
① 임상적 추정 병명 : 임신 4개월, 조산의증
② 향후치료의견 : 위 병명으로 향후 1개월간의 안정을 요함.
(다) 2004.12.15자 의사 문○태(H산부인과 원장) 작성의 진단서
① 임상적 추정 병명 : 임신 5개월, 고혈압, 조산의증, 요통
② 향후 치료의견 : 위 병명으로 향후 1개월간의 안정을 요함.
(라) 2005.1.3자 의사 윤○철(Y정형외과) 작성의 진단서
① 임상적 추정 병명 : 1. 허리뼈의 염좌 및 긴장, 2. 신경뿌리 염증을 동반한 허리 척추뼈 및 기타 추간판 장애(의증)
② 향후 치료의견 : 위 병명으로 약 1개월 가량의 안정가료 및 치료를 요함.
(마) 2005.1.10자 정형외과의사 박○원(Y대학교의과대학 S병원) 작성의 소견서
① 진단명 : 요추부 염좌, 추간판탈출의증
② 치료 및 특별 고려사항 : 안정을 요하며(1개월), 장기간 앉아있는 자세는 요추 부위에 무리를 주는 자세로 피하는 것이 좋음.
(8) 원고회사의 취업규칙 제10조(해고) 및 제21조(결근), 제67조(징계의 종류)의 일부 규정은 다음과 같다.
제10조(해고) 회사는 종업원이 아래 각 호 1에 해당될 경우 해고할 수 있다.
4. 휴직기간 만료 후 14일 경과시까지 복직 청원을 하지 아니하거나 복직 청원이 허가되지 아니한 자
6. 4호 또는 5호에서 정하는 복직 허가 또는 복직 명령을 받고 정당한 사유 없이 복직하지 아니하거나 휴·정직 기간 중
복무의사가 없는 것으로 인정되는 행위를 하지 아니하거나 회사의 허가 없이 타 직무에 종사한 자,
12. 휴가나 정당한 이유 없이 7일 이상 계속하여 결근한 자
제21조(결근)
1. 종업원이 결근하고자 하는 경우에는 사전에 결근사유 및 결근예정일수를 기재한 결근계와 증빙서류를 소속 부서장에게
제출하여 허가를 받아야 한다. 단, 불가피한 사유로 인하여 사전제출을 못한 경우에는 결근 당일 전화, 전언 또는 기타의 방법으로 소속 부서장에게 연락을 취하고 사후에 결근계를 제출해야 하며, 그러하지 아니한 경우에는 무단결근으로 처리한다.
제67조(징계의 종류) 징계는 경중에 따라 아래와 같이 구분한다.
1. 해고
2. 정직
3. 출근정지
4. 감봉
5. 견책
6. 경고
(9) 원고회사는 2005.1.26 참가인의 무단결근에 대해 인사위원회를 개최하여 인사위원회에서 참가인을 징계해고로 의결하자, 같은 달 27일 참가인에게 징계내용을 징계해고로, 징계사유를 ‘회사의 인사발령을 전면적으로 부정하고 일방적으로 7일 이상 무단결근하는 등 당사 직원으로서 기본적인 자세와 자질에 치명적인 결함이 있음’으로 기재하여 인사위원회 결과를 통보하였다.
(10) 참가인은 이 사건 부당해고구제재심신청 사건이 중앙노동위원회에 계속 중이던 2005.9.14 사직서를 제출하였고, 원고회사는 이를 수리하였다.
다. 판 단
(1) 위 인정사실에 의하면, 참가인에 대한 원고의 징계해고는 원고가 참가인을 ××사무소로 전보발령한 것에 대하여 참가인이 불응하면서 비롯되었다 할 것이므로, 먼저 참가인을 전보발령한 것이 업무상 필요에 따른 사용자의 인사재량권 범위 내의 것인지 여부에 관하여 본다.
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2000.4.11 선고, 99두2963 판결 등 참조).
그런데 위 인정사실과 같이 참가인의 복직과 전보발령은 그 원인이 된 해고의 사유가 참가인이 원고회사의 대표이사에 대하여 항의를 하였다는 것으로서, 참가인이 그 해고에 대하여 부당해고구제신청을 하는 등 다투는 과정에서 위 전보처분이 이루어 진 점, 참가인이 임신 초기상태여서 장거리 근무가 어렵다는 사정을 알렸음에도 원고회사는 출퇴근시간이 5시간 정도 소요되는 근무지로 전보하여 참가인의 출퇴근이 현실적으로 매우 곤란하게 된 점, 원고회사는 상시근로자 1,500여명을 고용하여 인력공급 및 고용알선 등 서비스업을 하는 회사로서 참가인의 그전 근무처에 후임자를 고용하였더라도 그전 근무지의 인력상황을 고려하여 유사한 업무를 담당하게 하거나 출퇴근에 시간이 덜 소요되는 서울 지역에 배치할 유연성을 가지고 있었다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고회사가 ××사무소에 인사관리담당을 배치하여야 할 필요성이 있었다 하더라도 참가인 외에 다른 직원을 배치할 수 없는 사정으로 이 사건 전보발령을 하였다고 할 수 없다. 더구나 원고회사가 이 사건 전보발령을 함에 있어서 참가인과 사전협의를 거쳤다거나 참가인의 동의를 구하였다는 점에 대하여는 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 그렇다면, 참가인에 대한 이 사건 전보발령은 그 업무상 필요성이 그다지 크지 않은데 반하여 참가인에게는 큰 생활상의 불이익을 주는 데다 원고회사가 이 사건 전보발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차도 거치지 아니하였다고 할 것인바, 결국 원고회사의 참가인에 대한 이 사건 전보발령은 참가인의 일련의 행위에 대하여 못마땅하게 여기고 있던 원고회사가 참가인에게 한 불이익조치로서 정당한 이유 없이 인사재량권을 남용한 것이라 하겠다.
(2) 다음으로, 위와 같이 참가인이 부당한 전보발령에 대하여 건강상의 이유를 들어 출퇴근을 하지 아니한 행위가 정당한 징계해고 사유가 되는지 여부에 관하여 본다.
위 인정사실과 같이 참가인이 전보근무지로 출근하지 아니하면서 원고회사의 취업규칙상의 무단결근을 회피할 수 있는 조치로서 결근사유서를 일부 제출하기는 하였으나 그 대부분이 취업규칙상의 사전허가절차 및 불가피한 경우 사후 제출의 요건에 적합한 것은 아니라 하더라도, 참가인이 현실적인 출퇴근의 어려움이 있어 결근한 것이고, 별다른 사유 없이 결근한 것이 아니라 건강상의 사유를 들어 휴직을 신청하였으나 그 휴직신청이 받아들여지지 아니하여 나름대로 결근사유를 통보하기도 하면서 부득이하게 결근을 하게 되었고, 참가인이 이 사건 전보발령에 반하여 본사 또는 수원지사에 출근하였다고 하더라도(참가인은 원고로부터 정식의 인사계통을 통하여 S지사에 근무하라는 인사명령을 받은 바도 없다) 실질적으로 근무를 할 수 있었을 것으로 보이지도 않으며, 더구나 이 사건 전보발령이 부당한 것인 점 등에 비추어 보면, 참가인의 무단결근은 통상의 무단결근과는 달리 원고회사와 참가인 사이의 근로계약 관계를 지속시키는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위행위라고는 볼 수 없다고 하겠다.
따라서 참가인의 위와 같은 무단결근의 사유와 경위, 참가인의 원고회사에서의 근무경력, 원고회사의 취업규칙상의 징계의 종류에는 해고 외에도 정직, 출근정지, 감봉, 견책, 경고 등이 있는 점 등 제반사정을 참작하여 볼 때, 이 사건 징계해고는 징계권의 남용이거나 형평의 원칙에 어긋난 것으로서 무효라고 할 것이다.
(3) 그렇다면 원고의 참가인에 대한 이 사건 징계해고는 그 정당한 이유가 인정되지 않는 부당해고라 할 것이므로, 이와 같은 취지로 판단한 이 사건 재심판정은 정당하다 하겠다.
3. 결 론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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11-10-26 13:36 
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